Geração Y nas organizações

Não é inovador possibilitar utilização de 20% da jornada de trabalho para investir em projetos pessoais? 

A geração X e a anterior a ela, a baby boomer, recitaram, de certa forma, o velho mantra que estabelecia uma linha divisória entre vida pessoal e vida organizacional. Os empregados eram estimulados a deixar os problemas pessoais do lado de fora dos portões das empresas. Não raro, isso significava deixar lá também a personalidade, a criatividade e até mesmo o conhecimento e da inteligência.

Grosso modo, era como abandonar sua humanidade no portão da empresa e só resgatá-la ao final do dia. O mantra valorizava o comportamento em conformidade com as regras. São conhecidas as conseqüências e as razões pelas quais o modelo no qual se apoiava ruiu. Esse modelo ficou associado à Revolução Industrial e, seu ícone, a agonizante GM (General Motors).

Uma nova revolução mudou o mantra e embalou o berço da geração Y - A Revolução do Conhecimento.

Gurus da administração, repetindo Peter Drucker, alertaram que o mais precioso capital das organizações da era do conhecimento é o intelectual. Tão intangível que está "entre as orelhas" de cada empregado. Tão portável que o empregado o leva consigo para onde quer que vá. Tão voluntarioso quanto o seu portador, que nem sempre está disposto a entregá-lo ao empregador - que treme de medo que este capital vá para a concorrência.

A Gestão do Conhecimento e da Informação (GCI) é a mais festejada ferramenta que as empresas utilizam para garantir a apreensão, em suas estruturas, sistemas e processos, de parte desse capital.

Mas a GCI não está sozinha: a motivação, ferramenta útil na Revolução Industrial, ganhou vitalidade e requinte na Revolução do Conhecimento. Mimar os mais talentosos rebentos da geração Y é preciso. É o que faz, com maestria, o Google, que figura no topo da lista das 100 melhores empresas onde trabalhar, de acordo com a revista Fortune. O Google promete, acima de tudo, diversão e livre expressão da criatividade num ambiente estimulante onde se respira inovação.

E não é inovador possibilitar que empregados utilizem 20% da jornada de trabalho para investir em projetos pessoais?

E que tal medir a Felicidade Interna Bruta (FIB)? Muitas empresas já perseguem essa meta.

Como se pode imaginar, a geração Y não precisa deixar parte de sua individualidade do lado de fora dos portões da empresa - nem seus brinquedinhos digitais de última geração, seus games e redes sociais.

E não é preciso muita imaginação para perceber a dimensão do desafio de gerenciar os talentos da geração Y. Complexidade e diversidade são as duas mais novas expressões do dicionário corporativo.

Peter Drucker aconselhava às pessoas nas empresas a "colocarem-se onde puderem dar maior contribuição possível". Este é ainda é um bom conselho. Em especial para aqueles que pretendem que os talentos da geração Y produzam os resultados esperados nas organizações. Um verdadeiro desafio gerencial do século XXI, parafraseando o grande guru da Administração.